級別和薪資待遇，除非身居其位，否則你不會知道;但是等你到那個位置知道了，卻又不能說，至少不能在公開場合談論。這是一個群眾喜聞樂見卻又諱莫如深的話題。

　　別問我是怎么知道答案的，我不是互聯網獵頭，我正在做的事就是要用互聯網產品替代獵頭，因為獵頭不透明、不全面，還死貴。各個公司頭銜名字都不一樣，級別的數目也不一樣;有些扁平，有些很多level慢慢升;有些薪水范圍嚴格跟級別掛鉤，有些薪水跟級別沒絕對的關系。最近剛好整理了一份「互聯網公司薪酬體系架構」內部資料，年底了，上年貨，哦不，上部分干貨。

　　(P.S. 樣本有限，有誤請輕拍，歡迎評論交流 O(∩_∩)O~~)

　　最近對阿里羨慕嫉妒恨的同學可不少，知乎上也開起了對阿里的批斗會--2014 年放棄阿里巴巴 offer 的人是否格外多?--個么，就重點先說說阿里吧!

　　1. 舉個栗子。校招不論，單說社招。想知道阿里內部級別和薪資待遇的題主，或許正面臨offer選擇，就像這位糾結阿里系offer的同學W：

　　最近剛通過面試，但基本薪酬也是不升反小降。 級別只有P6 ，連P7都沒有，非常郁悶，打算拒絕算了。小本工作9年了，這算不算loser ?

　　奇了怪了，阿里系的P6和P7的范圍到底是多少?

　　不過反過來說，阿里系面試還真是有點深度的，通過不易，但拿到這個級別總感覺是否自已混的太一般了。

　　郁悶。

　　這樣的糾結實在太常見了，都是工作好幾年的老程序員了，好不容易動心跳個槽，獵頭開始保證得好好的，怎么拿到offer的薪酬卻不盡如人意?是自己能力不夠，還是被HR/獵頭忽悠?

　　專心做技術的大都是心思單純之人，卻最容易吃虧。知己知彼方可百戰不殆，看看對方的級別和待遇，謀定而后動，才能跳得更遠，走得更穩。

　　2. 先看阿里的級別定義：

　　P序列=技術崗 M序列=管理崗

　　阿里的非管理崗分為10級

　　其中P6、P7、P8需求量最大，也是阿里占比最大的級別

　　前面栗子中郁悶的W同學拿到了P6 的offer，正處于最龐大但又最尷尬的級別中段，至于為什么差一點兒沒拿到P7，難道是HR在省招聘費?

　　哦，江湖傳言@Fenng是P7，@鬼腳七是P9，改日向我司隔壁的P9求證。

　　3. 再看阿里的級別對應薪資：

　　?阿里薪資結構：一般是12 1 3=16薪

　　?年底的獎金為0-6個月薪資，90%人可拿到3個月

　　?股票是工作滿2年才能拿，第一次拿50%，4年能全部拿完

　　說到股票，真是要普及下常識，別被忽悠了。股票是公司用來獎勵員工忠誠度的，所以阿里分年限行權，想要離職套現真的是難。更不要高額的稅收了，首先，歸屬要收高達45%的個稅，然后得到的還是限制性股票，還不能馬上賣呢。好不容易可以出售的時候，還得交20%股票增值部分的個人所得稅哦!

　　更重要的是，你必須先繳稅，才能歸屬，繳稅還必須用現金，不能sell to cover!So，拿的越多，先拿出的cash就越多，這里面的流動性風險你自己權衡吧。

　　再說說級別分層和阿里類似的百度

　　1. 百度的技術級別：

　　百度有4萬人，每年招聘應屆生技術產品人員1000人左右，技術崗位級別和阿里類似，分為T序列12級，不贅述了，大概阿里的級別減1或2，就是百度的級別。

　　?主要集中在T5/T6，升T7很困難，T7升T8更困難;T7以上一般就不做coding了

　　?一般來說，在百度待3年能給到T5，很多人都等不到三年，原因下面說，社招過來的，一般是外面公司的技術骨干了

　　?T10是技術總監，十個左右;T11是首席科學家;T12基本沒見過。

　　2. 再看百度薪資的大概范圍：

　　?百度薪資結構：月薪*14.6(12 0.6 2),其他崗位月薪*14

　　?T5以上為關鍵崗位，另外有股票、期權

　　?T5、T6占比最大的級別，T8、T9占比最小

　　?級別越高，每檔之間的寬幅越大

　　百度是一家業務定性，內部穩定，金字塔形的成熟公司。也就是說，大部分事情都是按部就班、駕輕就熟，所有人都比較輕松、穩定、舒服，尤其是對老員工而言。但是對于新員工來說，這意味著成長空間的極度壓縮，機會少，上升慢。

　　百度工資高，福利好，但是這么多年期權已經基本發光了，只有總監以上才有，幾十股幾百股就算多了。問題就來了，百度新老員工的期權數量太懸殊，據說到百度樓下停車場一看，開卡宴的都是老員工，開捷達的都是新員工，其實很多新員工的貢獻比老員工大得多，但是收入反而倒掛，于是很多新人等不到3年就跳了。

　　談談最南邊的騰訊

　　1. 騰訊的技術級別：

　　騰訊的分級和阿里/百度都不一樣，分為T1/T2/T3/T4共4級，其中又細分為3級。

　　?員工仍然集中在中段，尤其是 T2.3 和 T3.1

　　?想從T2跨到T3，即從2.3升3.1是非常困難的

　　2. 了解薪酬和級別的關系：

　　? 騰訊標準薪資是14薪，但是通常能拿到16-20薪

　　? T3.1以上開始另外有股票

　　值得一提的是，騰訊是有淘汰制考核的。一般一年兩次考核(6月、12月)，實行末尾淘汰制，0-10%優秀，必須有5%的人轉組(轉組也可能出現沒人接收的情況)或者被開除，這點比較狠。

　　升級也跟考核結果很有關系，要升一個小等級，必須最近兩次考核得過一次A類考核結果。升 T3.1是內部晉升的第一道檻，要求架構在領域內優秀，被追問攻擊時能無漏洞應答出來--據說只有30%的通過率。同時，騰訊好的一點在于，底層普通員工如果技術真的不錯，照樣升級，和是不是leader關系不大。 leader的帶隊價值在T3.3時才顯現出來。

　　? 最后，來張BAT級別對照表

　　總算是大致梳理了BAT的級別和薪資福利。無論你是向往BAT還是身居其中，把握每年的評級機會/跳槽機會，建立一條上升的職業曲線更為重要，因為，沒有變化是一件很可怕的事情。

精準的定位與規劃

• 明確目標與受眾：確定網站的核心目標，如品牌宣傳、產品銷售、服務提供、信息傳播等。通過市場調研，精準描繪目標受眾的畫像，包括年齡、性別、地域、興趣愛好、消費習慣等，以便為其提供更貼合需求的內容和服務。

• 合理規劃網站架構：基于目標和受眾，設計清晰、邏輯合理的網站架構。規劃好不同的功能模塊和頁面布局，確保用戶能夠輕松找到所需信息，如設置簡潔明了的導航欄、分類清晰的產品或服務頁面等。

優質的內容創作

• 提供有價值的信息：根據目標受眾的需求和興趣，創作高質量、原創、有深度的內容，如專業的行業知識文章、實用的教程、獨家的市場分析報告等，樹立網站在行業內的專業形象，吸引用戶持續關注。

• 多樣化內容形式：除了文字內容，還應豐富內容形式，如圖片、視頻、音頻、動畫、信息圖表等，以滿足不同用戶的偏好，增強內容的吸引力和傳播力。

良好的用戶體驗

• 確保頁面加載速度：優化網站代碼、壓縮圖片、采用緩存技術等，減少頁面加載時間，一般應控制在 3 秒以內，避免用戶因等待時間過長而流失。

• 優化網站設計：采用簡潔、美觀、符合品牌風格的設計風格，確保頁面布局合理、色彩搭配協調、字體清晰易讀。注重響應式設計，使網站在不同設備上都能有良好的顯示效果和操作體驗。

• 完善交互設計：設置便捷的搜索功能、清晰的導航系統、明確的行動召喚按鈕等，方便用戶與網站進行交互。提供良好的用戶反饋機制，如在線客服、留言板、評論區等，及時回復用戶的咨詢和建議，增強用戶的參與感和粘性。

有效的推廣營銷

• 搜索引擎優化（SEO）：通過優化網站結構、內容關鍵詞等，提高網站在搜索引擎結果頁面中的排名，增加自然流量。進行關鍵詞研究，選擇與網站主題相關且有一定搜索量的關鍵詞，合理分布在頁面標題、描述、正文等位置。

• 社交媒體營銷：利用社交媒體平臺，如微信、微博、抖音、小紅書等，宣傳推廣網站內容和產品服務。創建有吸引力的社交媒體賬號，定期發布精彩內容，與用戶進行互動，引導用戶訪問網站。

• 電子郵件營銷：建立郵件列表，定期向用戶發送有價值的內容、產品推薦、優惠活動等信息，保持與用戶的溝通和聯系，引導用戶回訪網站，提高用戶的活躍度和轉化率。

持續的數據分析與優化

• 數據監測與分析：通過網站分析工具，如百度統計、Google Analytics 等，收集和分析網站的流量數據、用戶行為數據等，了解用戶的來源、瀏覽路徑、停留時間、轉化率等指標，找出網站存在的問題和優化空間。

• 基于數據的優化：根據數據分析結果，對網站的內容、設計、功能等進行持續優化。例如，如果發現某個頁面的跳出率較高，可對該頁面的內容和布局進行調整；如果某些產品或服務的轉化率較低，可優化相關的介紹和購買流程。

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